Répondre à ce questionnaire vous permet de gagner en visibilité sur vos obligations, de repérer les points de vigilance éventuels et de recevoir un retour adapté à votre contexte. C’est donc un outil de pilotage, mais aussi un moyen efficace de déclencher un accompagnement plus ciblé.

À quoi sert un diagnostic RH ?

Le diagnostic RH a pour objectif de dresser une première photographie de votre situation. Il permet d’évaluer votre niveau de conformité sur les sujets essentiels, mais aussi d’identifier les leviers d’amélioration qui peuvent avoir un impact concret sur votre organisation, votre sécurité juridique et votre politique sociale.

Concrètement, il aide à répondre à des questions très opérationnelles :

• vos affichages obligatoires sont-ils à jour ?
• votre DUERP est-il rédigé et actualisé ?
• votre registre unique du personnel est-il correctement tenu ?
• le suivi médical des salariés est-il bien organisé ?
• vos dispositifs de protection sociale et d’avantages salariés sont-ils cohérents avec votre activité ?economie.gouv+3

Pourquoi nous vous demandons de répondre

Nous ne vous demandons pas de remplir ce diagnostic pour “faire du volume”. Nous le faisons pour pouvoir vous apporter une réponse pertinente.

Plus vos réponses sont précises, plus l’analyse sera utile. Le diagnostic nous permet de comprendre votre réalité, votre niveau de maturité RH et vos besoins prioritaires. Cela évite les réponses génériques et nous aide à vous proposer les missions réellement adaptées à votre situation.

Dans de nombreuses entreprises, les besoins ne concernent pas seulement la conformité. Ils touchent aussi à l’organisation du travail, à l’attractivité employeur, à la fidélisation des équipes et à la mise en place de dispositifs sociaux plus efficaces. C’est précisément ce que permet de révéler un bon diagnostic.

Les sujets que le diagnostic permet de faire ressortir

Selon vos réponses, plusieurs axes peuvent être identifiés :

1. Les obligations de base à sécuriser

Certaines obligations doivent être suivies de près, notamment :

• les affichages obligatoires ;
• le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) ;
• le registre unique du personnel ;
• le suivi médical ;
• les formalités relatives au CSE ;
• les documents obligatoires liés à la vie de l’entreprise.economie.gouv+3

2. Les points de vigilance à formaliser

D’autres sujets sont souvent présents dans les entreprises, mais pas toujours suffisamment structurés :

• télétravail ;
• charte informatique ;
• charte IA ;
• règlement intérieur ;
• géolocalisation ;
• vidéosurveillance ;
• gestion de l’alcool ou des stupéfiants au travail.

3. Les leviers d’optimisation sociale

Le diagnostic permet aussi d’identifier les dispositifs à fort intérêt pour les salariés et pour l’entreprise :

• titres-restaurant ;
• CESU préfinancés ;
• chèques-cadeaux ;
• chèques-culture ;
• chèques-vacances ;
• prime de transport ;
• forfait mobilités durables ;
• activités physiques et sportives ;
• PPV ;
• intéressement ;
• participation ;
• PEE ;
• PERO.

Ce que vous recevez après avoir répondu

Une fois le questionnaire complété, nous analysons vos réponses et nous vous proposons une lecture structurée de votre situation. Le but est de vous donner une vision simple, utile et exploitable.

Vous pouvez recevoir :

• un niveau global ;
• des points de vigilance ;
• des priorités d’action ;
• des missions recommandées ;
• et, si nécessaire, un retour plus approfondi sur certains sujets précis.

Cette restitution peut servir de base à un échange avec votre interlocuteur conseil, ou à la mise en place d’un plan d’action adapté.cabinetirl

Pourquoi ce diagnostic est vraiment utile

Le principal intérêt du diagnostic est de vous éviter deux écueils fréquents :

Faire trop peu

Certaines obligations sont sous-estimées ou oubliées, alors qu’elles peuvent générer du risque en cas de contrôle ou de contentieux.

Faire trop vite ou trop large

À l’inverse, beaucoup d’entreprises veulent traiter les sujets RH de manière globale sans priorisation. Résultat : elles investissent du temps et du budget dans des chantiers qui ne sont pas forcément les plus urgents.travail-emploi+1

Le diagnostic permet justement de prioriser. Il distingue ce qui doit être traité immédiatement de ce qui peut être optimisé dans un second temps.

Comment bien remplir le questionnaire

Pour tirer le meilleur parti du diagnostic :

• répondez avec les informations les plus exactes possibles ;
• indiquez “je ne sais pas” si vous avez un doute ;
• utilisez l’espace de précisions pour nous donner du contexte ;
• si vous avez des documents, conservez-les pour la suite ou transmettez-les si cela est prévu.

Un diagnostic bien renseigné permet une analyse plus fine et donc une recommandation plus pertinente.

Un outil de travail, pas un simple formulaire

Nous avons conçu ce diagnostic pour qu’il soit simple à remplir, mais surtout utile à exploiter. L’objectif n’est pas de vous demander une série de réponses isolées. L’objectif est de transformer vos réponses en lecture stratégique de votre situation sociale et RH.

C’est pour cette raison que nous accordons autant d’importance :

• à la conformité ;
• à l’organisation ;
• à la prévention ;
• et à l’optimisation sociale.uniformation+1

Conclusion

Répondre à notre diagnostic RH, c’est prendre quelques minutes pour gagner en clarté sur la situation de votre entreprise. C’est aussi l’occasion d’identifier les actions prioritaires et les missions les plus adaptées à votre contexte.

Si vous souhaitez avancer avec une vision plus structurée, ce diagnostic est le bon point de départ. Il nous permettra de vous orienter vers des solutions concrètes, cohérentes et directement utiles à votre entreprise.

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Qui peut en bénéficier ? Quelles sont les démarches et comment fonctionne l’indemnisation ? Voici un point complet pour tout comprendre en un clin d’œil.

Qui est éligible à ce nouveau congé ?

Ce dispositif a été pensé pour être le plus inclusif possible. Il s’adresse à des profils professionnels variés et à toutes les configurations familiales.

Selon le statut professionnel :

• Salariés du secteur privé.
• Travailleurs indépendants (artisans, commerçants, professions libérales, PAMC), qu’ils soient dirigeants ou conjoints collaborateurs.
• Artistes-auteurs.
• Demandeurs d’emploi.

Selon le lien avec l’enfant :

Le congé n’est pas réservé qu’à la mère biologique. Il concerne :

• La mère et le père.
• Le ou la conjoint(e), partenaire de Pacs ou concubin(e) de la mère.
• Les parents adoptants.

Bon à savoir : Ce droit s’applique pour les enfants nés ou adoptés dès le 1er janvier 2026, y compris les enfants nés prématurément dont la naissance était initialement prévue en 2026.

Durée et flexibilité : quand et comment le prendre ?

Le congé supplémentaire de naissance offre une vraie souplesse dans son organisation. Sa durée est de 1 ou 2 mois, au choix de l’assuré.

• Le format : Si vous choisissez 2 mois, vous pouvez les prendre en une seule fois ou les fractionner en deux périodes de 1 mois.
• L’organisation dans le couple : Les parents peuvent choisir de prendre ce congé simultanément (pour être ensemble avec bébé) ou en alternance (pour relayer la garde).
• Le délai : Le congé doit débuter dans les 9 mois suivant la naissance ou l’arrivée de l’enfant au foyer (ce délai peut être allongé en cas de naissances multiples ou de conventions collectives avantageuses).

Attention, une règle transitoire existe pour les enfants nés ou arrivés au premier semestre 2026 : le congé doit débuter au plus tard dans les 9 mois à compter du 1er juillet 2026.

Comment est-il indemnisé ?

L’indemnisation est versée par la Sécurité sociale et se veut dégressive pour inciter à un retour progressif à l’emploi.

Pour les salariés :

Le calcul se base sur le salaire net antérieur (calculé sur les 3 derniers mois de paie), dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité sociale (fixé à 4 005 € au 1er janvier 2026, hors Mayotte).

• 1er mois : Indemnisé à 70 % du salaire net.
• 2e mois : Indemnisé à 60 % du salaire net.

Pour les indépendants et PAMC :

L’indemnité journalière forfaitaire habituelle subit un abattement dans les mêmes proportions (70 % le premier mois, 60 % le second).

Règle de non-cumul : Durant ce congé, vous ne pouvez pas cumuler ces indemnités avec d’autres allocations comme la PreParE (congé parental classique), le CMG, les indemnités maladie, chômage ou l’AJPP.

Quelles sont les conditions et démarches à effectuer ?

Pour les salariés :

1. Les conditions : Justifier de 6 mois d’affiliation à la Sécurité sociale et avoir travaillé au moins 150 heures sur les 3 mois précédents (ou cotisé sur un salaire égal à 1 015 fois le SMIC horaire sur 6 mois). Il faut également avoir soldé son congé maternité/paternité/adoption classique.
2. La demande : Prévenir l’employeur par lettre recommandée avec AR (ou remise en main propre contre récépissé) au moins 1 mois avant le début du congé (réduit à 15 jours si le congé s’enchaîne directement après le congé paternité/adoption).
3. Côté employeur : C’est un droit ! L’employeur ne peut pas refuser ni imposer un report. C’est lui qui transmettra l’attestation à la CPAM.

Pour les indépendants & PAMC :

Il faut également justifier de 6 mois d’affiliation, être à jour de ses cotisations (pour les PAMC), avoir pris la période minimale obligatoire de son congé initial (7 jours pour le parrain/père, 56 jours pour la mère) et suspendre totalement son activité pendant la durée du congé. Les conjoints collaborateurs doivent impérativement se faire remplacer.

Ce qu’il faut retenir

Ce congé supplémentaire de naissance est une opportunité majeure en 2026 pour concilier plus sereinement vie professionnelle et arrivée d’un enfant. Que vous soyez jeune parent ou employeur, anticiper les demandes d’un mois à l’avance reste la clé pour une transition fluide !

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Bienvenue chez LML Gestion & Social : votre partenaire paie & RH de confiance

LML Gestion & Social est né d’une conviction simple : chaque entreprise mérite une gestion de la paie fiable, réactive et parfaitement conforme, sans stress et sans complexité inutile.
Forte de plus de 15 ans d’expérience en paie, administration du personnel et conseil RH, j’ai fondé LML Gestion & Social pour accompagner les dirigeants, artisans, TPE, PME et indépendants dans une gestion sociale sereine, sécurisée et durable.

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Chez LML Gestion & Social, nous mettons l’humain, la rigueur et la réactivité au cœur de notre métier. Notre objectif : vous permettre de vous concentrer sur votre activité, tout en vous assurant une gestion sociale irréprochable.

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Chaque entreprise est unique. C’est pourquoi nous proposons un accompagnement personnalisé, adapté à votre secteur, votre convention collective et vos enjeux. Notre approche repose sur trois piliers : précision, confidentialité, réactivité.

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Ce blog a pour vocation de vous partager des conseils pratiques, des actualités sociales, des décryptages légaux et des ressources utiles pour vous aider à piloter votre gestion RH au quotidien.

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